Patrick Lencioni, autor książki „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” oraz menager z długim stażem, stworzył model, który dobrze pokazuje kluczowe elementy pracy zespołowej. Są one ułożone w hierarchii począwszy od tego, który jest fundamentem całości – czyli zaufania. Przy spełnieniu każdego z tych warunków role grupowe oraz komunikacja, nie przyskwarzają problemów i zespół działa efektywnie. Co jednak, jeśli jest inaczej? Jeśli kluczowe elementy zawodzą?
Całkowite zaufanie
Członkowie efektywnych zespołów ufają sobie nawzajem na podstawowym emocjonalnym poziomie. Nie obawiają się dyskutować na temat własnych słabości, błędów, obaw i zachowań. Są całkowicie otwarci wobec innych, nie stosują barier ochronnych. Dysfunkcja pierwsza: brak zaufania.
Brak obaw przed konfliktem
Członkowie zespołów, którzy sobie ufają, nie obawiają się prowadzić gorących dyskusji, dotyczących kluczowych kwestii dla osiągnięcia sukcesu przez zespół czy organizację. Nie wahają się nie zgodzić z innymi, poddawać w wątpliwość różnych punktów widzenia, a wszystko to w duchu znalezienia najlepszych rozwiązań, odkrycia prawdy i podejmowania trafnych decyzji. Dysfunkcja druga: obawa przed konfliktem.
Pełne zaangażowanie w konflikt
Członkowie zespołu, którzy angażują się w konflikt, są w stanie dojść do porozumienia dotyczącego ważnej decyzji nawet w sytuacji, gdy na początku część z nich ma odmienne zdanie. Dzieje się tak dlatego, że wszyscy przedstawiają swoje wątpliwości. Wszelkie pomysły i idee są wypowiadane i nic nie jest zamiatane pod dywan. Z teorii oraz praktyki rozwiązywania konfliktów zdecydowanie większe szanse na pozytywne rozwiązanie sytuacji ma gorąca dyskusja i wyrażenie sprzeciwu lub przedstawienie innego rozwiązania niż potulne przytakiwanie. Dysfunkcja trzecia: brak zaangażowania.
Branie odpowiedzialności za konflikt
Członkowie zespołów, którzy angażują się w proces podejmowania decyzji (czasem przeradzający się w konflikt) i postępowanie zgodne z ustalonymi standardami, nie obawiają się wymagać od innych, by cechowali się taką samą postawą. Ponadto tacy członkowie zespołu uważają, że odpowiedzialność za wyniki dotyczy nie tylko lidera, lecz wszystkich. Dysfunkcja czwarta: unikanie odpowiedzialności.
Przywiązanie uwagi do rezultatów
Jest zdecydowanie bardziej prawdopodobne, że członkowie zespołów, którzy angażują się w konflikt, a nawzajem sobie ufają, nie unikają odpowiedzialności za wspólnie podejmowane decyzje, odłożą na bok indywidualne priorytety i skoncentrują się na tym, co jest najlepsze dla zespołu. Tacy ludzie nie ulegają pokusie, by na pierwszy plan wysuwać interesy własnych działów, rozwój indywidualnej kariery czy też własne ego. Skupiają się przede wszystkim na tym, od czego uzależnione jest osiągnięcie sukcesu przez zespół. Dysfunkcja piąta: brak przywiązywania uwagi do rezultatów.
