Dlaczego szefowie tracą zaufanie i jak temu zaradzić?

2018-10-17T14:44:07+00:001 września 2018|

Kryzys zaufania we współczesnym świecie i związana z nim większa nieufność ludzi do siebie, nie przechodzi obojętnie obok środowiska korporacyjnego. O dynamice i jakości komunikacji między pracownikami jak i przełożonymi bezpośrednio decyduje zjawisko zaufania i powiązane z nim czynniki takie jak skłonność do powierzania komuś naszego zaufania, czy odbieranie innej osoby jako godnej zaufania. W tym tekście, szczególna uwaga zostanie położona na aspekt relacji lider-pracownik na tym wymiarze.

Lider jako reprezentant pracowników oraz osoba decyzyjna w podejmowanych przez korporację działaniach, jest narażony na popełnianie szeregu błędów, których efektem jest utrata zaufania pracowników. Poniżej zostaną wymienione najważniejsze z nich:

1. Nierówne traktowanie
Głównym problemem, którego efektem jest utrata zaufania, jest faworyzowanie określonych pracowników lub/i dewaluowanie innych. Nierówne traktowanie, objawiające się promowaniem określonych pracowników, nie za ich wyniki, ale lepsze stosunki z szefostwem, jest wyrazem nieufności dla pozostałych pracowników, wobec ich kompetencji i równie dużego zaangażowania w pracę. Wartą podkreślenia jest także sytuacja, w której znajduje się sam faworyzowany. W końcu jak długo może trwać „lepsze traktowanie” i czy za niedługo nie ulegnie to zmianie? Czy jest to przejaw jedynie życzliwości, czy ma to ukryty podtekst? Tego rodzaju obawy mogą odbić się negatywnie na postrzeganiu przełożonego jako godnego zaufania.

2. Niespełnione obietnice
Kolejnym czynnikiem umniejszającym powierzenie zaufania szefostwu jest niedotrzymywanie danego słowa. W odniesieniu do naszego życia prywatnego, kiedy decydujemy się na uprawianie nowej dyscypliny sportowej, obiecujemy także sobie, że przez kolejny cykl dni, będziemy wykonywać określoną czynność. W momencie, kiedy nam się to nie udaje, czujemy wyrzuty sumienia. Dostrzegamy, że nie dotrzymujemy danemu samemu sobie słowa, przez co nasze zaufanie do siebie spada. Analogiczna sytuacja ma miejsce, kiedy szefostwo nie dotrzymuje złożonej pracownikowi obietnicy związanej np. z powierzeniem lub odciążeniem pewnymi zadaniami, czy otrzymania awansu.

3. Powierzane zadania
Dla wielu pracowników frustrującą chwilą jest sytuacja, kiedy nie wiemy, co dokładnie powinniśmy zrobić, a co sprostałoby oczekiwaniom szefostwa. Styl zarządzania i delegowania zadań ma ogromny wpływ na zaufanie, a jego wagę podkreśla się także wtedy, kiedy nowo zlecone zadania, okazują się po pewnym czasie nieistotne punktu widzenia przełożonego. Skutkuje to irytacją u pracownika oraz nabraniem większego dystansu co kolejnych zadań zlecanych przez szefa.

4. Brak informacji zwrotnej
Kiedy wykonujemy powierzone obowiązki, liczymy na to, że w większej czy mniejszej nasz przełożony się do nich odniesie. O niebagatelnym znaczeniu udzielania feedbacku wie niemal każdy, jednak nie wszyscy tak chętnie go udzielają. A to niestety może rzutować na negatywne postrzeganie własnych kompetencji u pracownika. Co więcej może mieć to także wpływ na obniżenie postrzeganej godności zaufania u przełożonego, w sytuacji, w której manipuluje on przekazywanymi informacjami, udzielając nieszczerego feedbacku.

5. Nadmierna kontrola
Kontrola i zaufanie to pojęcia bezpośrednio ze sobą związane. Szczególne zależności między nimi obserwuje się to w środowisku biznesowym, gdzie tworzą następujący ciąg przyczynowo-skutkowy: niskie zaufanie wewnątrz organizacji wpływa na zwiększenie inwigilacji pracowników oraz systemu kontroli. To natomiast niczym błędne koło obniża zaufanie pracowników do przełożonego, ponieważ jego działania są interpretowane jako przejaw niskiego zaufania do podwładnych.

6. Komentowanie zachowań pracownika przy członkach zespołu
Nikt nie lubi, kiedy słyszy, że jest obiektem plotek. Podobnie nikt nie czuje się komfortowo, kiedy komentuje się jego zachowanie w towarzystwie innych osób. O ile zachwalanie w tym przypadku może przynieść pozytywny efekt w postaci wzrostu postrzeganego autorytetu u pracownika, o tyle wytykanie błędów może go obniżyć i rozbić spójność zespołu.